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Autor: Jan-Frederic Becker

BAG: Urlaubskürzung bei 100 % Kurzarbeit

Das BAG (9 AZR 225/11) hat mit einer weiteren Grundsatzentscheidung zur Corona-Pandemie am 30.11.2021 die seit Monaten streitige Frage geklärt, ob der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bei voller Kurzarbeit zu kürzen ist. Geklagt hatte eine Verkäuferin aus Nordrhein-Westfalen, welche der Ansicht war, trotz 100 % Kurzarbeit auch weiterhin über den vollen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr zu verfügen. Dem hat das BAG nunmehr widersprochen. Nach Ansicht der Richter in Erfurt, ist der jährliche Urlaubsanspruch anteilig für die Zeit konjunktureller Kurzarbeit auf Null zu kürzen.

Das Urteil dürfte mit der überwiegenden betrieblichen Praxis in Deutschland brechen und kann dazu führen, dass der Urlaubsanspruch von Kurzarbeitern durch den Arbeitgeber gekürzt wird. Angesichts der Verlängerung des erleichterten Zugangs zur Kurzarbeit bis zum 31.03.2022, wird dieses Urteil bei steigenden Inzidenzen in den kommenden Monaten perspektivisch erhebliche Konsequenzen für Arbeitgeber und -nehmer entwickeln.

Bitte zögern Sie nicht, sich bzgl. entsprechender Beratung an unsere arbeitsrechtlichen Experten zu wenden – wir stehen Ihnen hierfür jederzeit gerne zur Verfügung.

Ein Kurzbeitrag vom 30.11.2021 von Rechtsanwalt Jan-Frederic Becker

Reformvorhaben des Infektionsschutzgesetzes

Während der laufenden Koalitionsverhandlungen haben die sogenannten Ampel-Parteien auf dem Höhepunkt der vierten Corona-Welle nun ein erstes gesetzgeberisches Vorhaben aufgegriffen. Das Infektionsschutzgesetz soll angesichts von Rekordwerten der Inzidenz und der drohenden Überlastung des Gesundheitssystems nunmehr reformiert werden und bundeseinheitliche Regelungen vorgeben. Bereits seit Wochen kursieren Meldungen über „3G am Arbeitsplatz“ und neuen Home-Office-Verpflichtungen. Doch was genau haben die künftigen Koalitionäre nun beschlossen? Hierfür möchten wir Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine kurze Zusammenfassung der anstehenden Gesetzesänderung zur Hand geben.

I. Ende der „Epidemischen Lage von nationaler Tragweite“

Anlass der Gesetzesänderung ist das Auslaufen der alle drei Monate verlängerten Epidemischen Lage von nationaler Tragweite am 24.11.2021. Die künftigen Ampel-Koalitionäre hatten sich frühzeitig dazu entschieden, hier keine weiteren Verlängerungen vorzunehmen. Da die Epidemische Lage von nationaler Tragweite jedoch Grundlage dafür war, dass die Exekutive besondere infektionsschutzrechtliche Maßnahmen vornehmen konnte, mussten entsprechende Maßnahmen durch eine Gesetzesänderung ermöglicht werden.

II. Home-Office-Pflicht

Gemäß dem Entwurf das neu eingeführten § 28b Abs. 4 Infektionsschutzgesetz wird abermals ein Recht auf Home-Office gelten. Arbeitgeber haben hierbei den Beschäftigten „im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten“ die Verrichtung dieser Tätigkeit im Home-Office anzubieten, wenn hiergegen keine zwingenden betriebsbedingten Gründe sprechen. Weiter soll gelten, dass die Beschäftigten dieses Angebot auch anzunehmen haben, „soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen“. Die Regelung entspricht faktisch 1-zu-1 einer früheren Regelung der Arbeitsschutzverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (siehe hierfür unser Beitrag vom 01.02.2021).

Für Unternehmen gilt deshalb, dass Arbeitnehmern, deren Tätigkeit auch im Home-Office verrichtet werden kann ein entsprechendes Angebot gemacht werden muss. Gegen ein solches Angebot können nur zwingende betriebsbedingte Gründe sprechen. D. h., dass sich der Arbeitgeber von dieser Verpflichtung nicht dadurch lossagen kann, dass er schlichtweg über keine passende Ausrüstung oder IT-Infrastruktur verfügt. Die Tätigkeit muss vielmehr aus sich heraus nicht im Home-Office erbracht werden können. Die Einschätzung, ob der Arbeitsplatz für das Home-Office geeignet ist, trifft letztlich der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer muss dieses Angebot zwar grundsätzlich annehmen, kann hiergegen jedoch auch einfache Gründe einwenden wie beispielsweise, dass zuhause zur Arbeit nicht ausreichend Platz vorhanden ist.

III. 3G am Arbeitsplatz

Während die (vermeintliche) Home-Office-Pflicht somit ein alter Bekannter ist, war die nunmehr einzuführende 3G-Pflicht am Arbeitsplatz lange Zeit politisch höchst umstritten. Gemäß dem neu eingeführten § 28b Abs. 1 Infektionsschutzgesetz sollen Betriebsstätten nur noch dann betreten werden dürfen, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte geimpft, genesen oder getestet sind und einen Impfnachweis, einen Genesenen-Nachweis oder einen Testnachweis mit sich führen. Schnelltests dürfen hierbei nur einen Tag alt sein, ein PCR-Test darf maximal 48h alt sein. Der Betrieb darf jedoch weiterhin betreten werden, wenn dort ein Test oder gar eine Impfung vorgenommen werden soll. Diese 3G-Verpflichtung gilt in allen Betrieben, in welchen die Angestellten potenziell in „physischen Kontakt“ mit anderen Angestellten kommen. D. h., dass sie nur dort entfallen dürfte, wo außer der betroffenen Person keine andere Person im Betrieb anwesend ist.

Festzuhalten ist deshalb, dass Arbeitgeber fortan nach aktueller Lage täglich die Einhaltung der 3G-Vorschrift im Betrieb überwachen und diese auch rfortlaufend dokumentieren müssen. Die 2G Nachweise können hierbei auch beim Arbeitgeber hinterlegt werden. Angesichts dessen bedarf es keiner weiteren Erwähnung, dass der Impfstatus der Angestellten jetzt auch von Seiten des Arbeitgebers kontrolliert werden darf bzw. muss. Nach der aktuellen Lage muss der Arbeitgeber auch weiterhin lediglich zwei Selbsttests pro Arbeitnehmer und Arbeitswoche zur Verfügung stellen. Die restlichen Tests müssen Ungeimpfte bzw. nicht als genesen geltende Arbeitnehmer künftig selbst vornehmen.

Da der Arbeitgeber nunmehr verpflichtet ist, täglich den 3G-Status zu kontrollieren und Arbeitnehmern, welche diesen nicht offenlegen den Zutritt zum Betrieb zu verweigern, dürfte die Nichtvorlage des 3G-Nachweises durch den Arbeitnehmer als Arbeitsverweigerung zu werten sein. Sofern der Arbeitnehmer in diesen Fällen seine Tätigkeit nicht auch im Home-Office erbringen kann, entfällt somit der Lohnanspruch. Fortwährendes Fernbleiben vom Arbeitsplatz aus diesem Grunde dürfte deshalb auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Es ist zu erwarten, dass entsprechende Verfahren in den kommenden Monaten deutschlandweit die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung beschäftigen werden. Es kann also konstatiert werden, dass die Corona-Pandemie gerade Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch in Zukunft noch weiter beschäftigen wird.

Gerne stehen unsere arbeitsrechtlichen Experten Ihnen bei sämtlichen Fragen zum Thema „Corona am Arbeitsplatz“ zur Verfügung – zögern Sie nicht, uns bei einschlägigen Rückfragen zu kontaktieren.

Ein Beitrag vom 18.11.2021 von Rechtsanwalt Jan-Frederic Becker

Arbeitsrecht – BAG zum Lohn von Minijobbern

Rechtsprechungsänderung:

BAG verwehrt Minijobberin Lohn bei Betriebsschließung wegen Corona-Pandemie

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner ersten großen Entscheidung zur Lohnzahlung bei Betriebsschließung infolge der Corona-Pandemie eine spektakuläre Rechtsprechungsänderung vollzogen.

  1. Der zu entscheidende Fall

Geklagt hatte eine auf Minijob-Basis angestellte Arbeitnehmerin eines Nähmaschinenladens, welche nach der Schließung des Ladens im Zuge des ersten Lockdowns im April 2020 in diesem Monat auch nicht eingesetzt wurde. Regulär beschäftigte, sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer haben in einem solchem Fall grundsätzlich einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Da Minijobber aber keine Sozialversicherungsbeiträge leisten, haben sie hingegen keinen solchen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Die Arbeitnehmerin machte deshalb den ihr entgangenen Monatslohn in Höhe von € 432,00 gegenüber dem Arbeitgeber geltend. Von Arbeitgeberseite wurde eingewendet, dass für die behördliche Anordnung des flächendeckenden Lockdowns nicht einzustehen sei.

  1. Rechtslage

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das sogenannte „Betriebsrisiko“ zu tragen. D. h., dass Betriebsschließungen zunächst zulasten des Arbeitgebers, nicht der Arbeitnehmer gehen und diese ihren Lohnanspruch behalten. Auf diesen Standpunkt stellte sich auch die Klägerin. Sie argumentierte, dass es Teil des allgemeinen unternehmerischen Risikos sei, dass dieses aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen werden kann. Hierdurch entfalle jedenfalls nicht die Pflicht des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer zu entlohnen. Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das Landesarbeitsgericht folgten der Klägerin und verurteilten den Arbeitgeber zur Zahlung des Lohns für den Monat April 2020. Sie folgten hiermit der ständigen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zur Lohnzahlung bei Betriebsschließungen.

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nun mit einem Paukenschlag geändert. Nach Ansicht der Bundesrichter gehören Betriebsschließungen aufgrund einer Corona-Verordnung nicht zum allgemeinen Betriebsrisiko für Arbeitgeber. Die Arbeitgeber müssen ihre Minijobber also nicht weiterbezahlen, wenn der Betrieb im Zuge eines Corona-Lockdowns geschlossen wurde. Das BAG richtete zugleich einen klaren Appell an die deutsche Politik. Da die Minijobberin kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat, ihr gleichzeitig aber auch keinen Anspruch auf Lohnzahlung durch ihren Arbeitgeber zusteht, geht sie – trotz besonderer Schutzbedürftigkeit als Geringstverdienerin – in diesem Verfahren nun „leer aus“. Das Urteil dürfte deshalb auch als klare Ansage an die Bundesregierung verstanden werden, das soziale Sicherungssystem für Minijobber zu überarbeiten und die bisherige Regelungslücke zu schließen. Es bleibt abzuwarten, wie zügig hierauf reagiert wird.

  1. Ausblick

Für die Praxis ergeben sich sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer aus dieser Rechtsprechungsänderung eine Vielzahl von Unklarheiten. Bezieht sich dieses Urteil lediglich auf die Betriebsschließungen infolge der Corona-Pandemie? Wie verhält sich die Situation beispielsweise bei einer Betriebsschließung infolge einer Naturkatastrophe? Wie verhält es sich bei einer Betriebsschließung in Folge von Lieferschwierigkeiten aufgrund eines Streiks bei einem Zulieferer (Stichwort: höhere Gewalt)? Die Auswirkungen des Urteils werden mit Sicherheit in näherer Zukunft noch einige Arbeitgeber, Arbeitnehmer sowie nicht zuletzt uns Arbeitsrechtler beschäftigen.

Festzuhalten bleibt zunächst die Kernaussage des Urteils:

Minijobber haben keinen Anspruch auf Lohnzahlung, wenn der Betrieb im Zuge einer Corona-Verordnung geschlossen wurde.

Bitte zögern Sie nicht, unsere arbeitsrechtlichen Experten bei sämtlichen Fragen rund um das Arbeitsverhältnis zu konsultieren. Gerne unterstützen wir Sie bei Ihren entsprechenden Anliegen – gleich ob als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer.

Ein Beitrag von RA Jan-Frederic Becker und RA Peter Piesche vom 14.10.2021

EuGH – Die Zulässigkeit des Kopftuchverbots am Arbeitsplatz

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung beschäftigt seit bald zwei Jahrzehnten mit einer gewissen Regelmäßigkeit die Frage, in wie fern öffentlich sichtbare Glaubensbekenntnisse des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber unterbunden werden können, wobei fast immer das Tragen von Kopftüchern in Streit steht. Im Kern dreht es sich hierbei um die Frage, ob das Recht auf unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers hinter der ebenso grundrechtlich garantierten Glaubensfreiheit des Arbeitnehmers „zurückstecken“ muss. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nun in gewissem Maße für Rechtssicherheit gesorgt, wenngleich sich die Abwägung der beiden Grundrechte auch künftig nicht pauschal zu Gunsten einer Seite entscheiden werden wird.

  1. Der zu entscheidende Fall

Im zu entscheidenden Fall war eine muslimische Arbeitnehmerin als Verkaufsberaterin/Kassiererin bei einer großen Drogeriemarktkette beschäftigt. Nachdem sie nach der Elternzeit mit Kopftuch auf den Arbeitsplatz zurückkehrte, wurde sie von Seiten des Arbeitgebers aufgefordert, dieses bei der Arbeit abzulegen, da in sämtlichen Filialen der Kette die betriebsinterne Regelung gelte, dass keine auffälligen, großflächigen religiöse, politische oder sonstige weltanschauliche Zeichen getragen werden dürfen. Der Fall befand sich zuletzt bei Bundesarbeitsgericht (BAG), von welchem er dem EuGH zwecks Prüfung der Europarechtskonformität der unternehmensinternen Regelung vorgelegt wurde.

  1. Die Entscheidung des EuGH

Der EuGH hat nunmehr festgestellt, dass eine interne Regelung eines privaten Unternehmens, religiöse oder weltanschauliche Bekenntnisse am Arbeitsplatz zu verbieten, nicht als unmittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers wegen dessen Religion oder Weltanschauung zu qualifizieren ist. Die Vorgabe, sich politisch/religiös neutral zu kleiden muss hierbei – wie im zu entscheidenden Fall – unterschiedslos für sämtliche Religionen oder politische Einstellungen gelten. Im konkreten Fall bedeutet dies, dass das Kopftuchverbot europarechtskonform ist, da nicht lediglich Bekenntnisse zum Islam unterbunden werden sollen, sondern beispielsweise auch ein christliches Kreuz oder eine jüdische Kippa untersagt sind. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt nach Ansicht des EuGH in einem solchen Fall nicht vor, auch wenn der Arbeitnehmer in Anwendung religiöse Gebote bestimmte Bekleidungsregeln befolgen möchte und die Regelung deshalb tief in den Bereich seiner privaten Lebensgestaltung eingreift. Nach Auffassung des EuGH rechtfertigt das Interesse des Arbeitgebers, nach außen ein weltanschaulich-religiöses Bild der Neutralität zu vermitteln, diesen Eingriff in die Glaubensfreiheit des Mitarbeiters.

Der Arbeitgeber darf jedoch nicht einfach pauschal alle visuellen Religionsbekenntnisse am Arbeitsplatz verbieten. Er muss vielmehr nachweisbar ein unternehmerisches Bedürfnis bedienen. Dieses Bedürfnis kann z.B. darin bestehen, dass der Arbeitgeber soziale Konflikte meiden möchte. Wie bereits oben angemerkt, muss der Arbeitgeber hierbei eine stringente Neutralitätspolitik fahren – er muss also auch bei anderen Glaubensbekenntnissen dafür Sorge tragen, dass Mitarbeiter sich an entsprechende betriebsinterne Regelungen halten. Nach Sicht des EuGH darf hierbei auch nicht – wie in der oben genannten, in Streit stehenden Regelung in besagter Drogeriemarktkette – nach großen und kleinen Zeichen unterschieden werden. Sofern also das Kopftuch verboten wird, dürfen auch kleine christliche Kreuze nicht im Betrieb toleriert werden. Einfach gesagt: entweder alle Glaubenssymbole verbieten, oder keines.

Zudem hat der EuGH festgehalten, dass nationale Gerichte einen gewissen Ermessensspielraum bei der Beurteilung entsprechender Fälle haben. Abweichende Urteile von einzelnen nationalen Arbeitsgerichten sind somit nicht ausgeschlossen. Deshalb sind auch in Zukunft im Einzelfall Grundrechtsabwägungen zugunsten der Glaubensfreiheit des Arbeitnehmers denkbar.

  1. Fazit

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts in oben genanntem Fall steht noch aus. Die Vorgaben des EuGH waren hierbei teilweise eindeutig, teilweise jedoch durchaus offen für Interpretation. Eindeutig ist die Positionierung des EuGH, dass ein Verbot religiöser/politischer Bekenntnisse am Arbeitsplatz grundsätzlich möglich ist und das Interesse des Arbeitgebers an einer offen praktizierten Neutralität nach außen das Interesse des Arbeitnehmers, seine Religion/Weltanschauung nach außen zu präsentieren, grundsätzlich überwiegen kann. Hierbei hat der EuGH auch eindeutig festgehalten, dass eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers nur dann rechtmäßig ist, wenn sie nicht lediglich eine Religion/Weltanschauung betrifft, sondern allumfassende visuelle Neutralität zum Ziel hat.

Da der EuGH jedoch grundsätzlich auch festgehalten hat, dass den Mitgliedstaaten bzw. nationalen Gerichten ein gewisser Ermessensspielraum zugestanden wird, kann es durchaus vorkommen, dass nationale Arbeitsgerichte in Einzelfällen die Religionsfreiheit des Arbeitnehmers stärker gewichten könnten.

Sofern Arbeitgeber eine entsprechende Neutralitätsregelung im Betrieb einführen möchten, raten wir deshalb, entsprechende Weisungen klar und verständlich auf sämtliche Weltanschauungen bzw. Religionen zu beziehen und im Vorfeld genau herauszuarbeiten, weshalb im Betrieb eine visuelle Neutralität begehrt wird bzw. welches unternehmerische Bedürfnis hiermit verfolgt werden soll.

Gerne unterstützen wir Sie in solchen Fällen bei der Anfertigung von Betriebsvereinbarungen oder Betriebsordnungen sowie im Vorfeld mit entsprechender Rechtsberatung.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Jan-Frederic Becker vom 27.07.2021